关注领域｜人权与人才管理｜人才管理

人才管理

华邦持续完善的人力资源管理制度、优化人力资源整合系统，如招募任用、薪酬福利与人才培育等，并传递华邦以人为本的企业文化，提升员工对华邦的认同感，无论于人才吸引或留任均投入许多资源，让华邦在全球剧变的环境中，维持良好的竞争力。自2021 年起，华邦( 台湾) 每两年实施「员工核心价值暨敬业度调查」，2025年起扩大包含华邦子公司、新唐(台湾) ，从透过了解员工对于核心价值的感受、工作满意度、敬业度及工作幸福感与压力，进而调整公司策略，期能双向强化公司与员工间的承诺。华邦(台湾)调查回覆率持续成长，2025 年华邦（台湾）以两周时间调查，回覆率达 82.6%，同仁工作满意度达 4.72 分（满分 5 分），且有超过 97% 的同仁愿意全心投入并于未来 5 年留任。公司依填答结果按照同仁之在职年资、职务类别及工作地等面向进行分析，作为相关人力政策与管理作法拟定之参考依据；针对同仁关切的薪酬福利，华邦已积极依据市场趋势规划优化方案，确保薪资具备市场竞争力，使专业贡献获得实质回馈，并于2025年持续入选「台湾高薪 100」与「就业 99 指数」; 针对工作幸福感，华邦提供全方位福利项目与措施，包含从工作面的激励奖金、生活面的费用补助到员工休假、多元社团，持续推动多元化的员工福祉与工作生活平衡措施，2025 年高雄厂荣获南科园区「职场安全卫生绩优单位奖」与 1111 人力银行「2025 幸福企业银奖」，皆肯定公司于友善职场与人才发展上的长期投入。同时，亦开放同仁透过问卷匿名提出建议，使公司能更深入掌握同仁之期待与需求，进而营造更积极、友善、具支持性且充满幸福感的职场环境。

人力结构

全球人才布局

截至2025年底，华邦集团员工总数为 8,131 人，非员工总数为 7,520 人。全球人力分布于台湾、亚洲、北美洲、欧洲及中东等地。通过全球布局，集团能够引进多元人才，促进文化交流，并强化国际竞争力，提升企业在全球市场的灵活应变能力与创新动能。华邦集团员工主要来自台湾籍 5,013 人及日本籍 2,275 人，另有来自亚洲、北美洲、中东、欧洲、大洋洲、非洲共 843 人，共计 17 个国家。华邦集团致力于聘雇多元国籍人才，体现多元化与包容性，培养全球优秀人才。华邦集团需要工作签证的员工比例为 2.94%。

全球人力分布

单位：人数

注1：员工分类对应 GRI 定义为定期契约员工为临时员工；不定期契约员工为永久聘雇员工。以上数据不含兼职员工及无时数保证的员工。

注2：华邦集团系指涵盖华邦(台湾)、华邦(子公司)、新唐(台湾)、新唐(子公司)、新唐(日本)。

历年全球员工人数

集团需要工作签证的员工百分比

人才招募

多元的人才招募管道

华邦致力于打造多元共融职场，重视职场多元性，透过各类型招募管道，如：求职平台、校园征才、社群媒体、产学合作、内部推荐等，广泛吸引各地、各年龄优秀人才。华邦亦有内部转调制度，鼓励同仁轮调，适性发展，让优秀人才于合适的职位发挥所长。同时，因应各国不同的高阶技术专业人才需求，雇用来自日本、韩国、印度、美国、马来西亚、印度尼西亚等多国籍人士，使员工在多元交流的职场环境中，能激发新的观点与思维。

自 2018 年起，华邦透过流程数字化，如：自动化招募、训练报表等，加速优秀从业人才招募、教育训练到正式投入职务的一系列流程，减少过程中人力与时间的大量耗费，而能够更专注于提升招募质量与人才配适度。并且透过提供具市场竞争力的待遇、多元的奖酬制度，作为留才诱因之一。详情请连结华邦招募网站

招募管道	说明
校园征才	透过校园征才现场与学生互动、交流，提供现场职务咨询 透过社群媒体的求才讯息曝光，让人选更不受地域限制地接触华邦的征才讯息
内部招募制度	人资单位依用人单位提出的招募条件，公告对内招募职缺，促进人才流动及协助员工多元发展，达到适才适用
招募网站及社群媒体	于华邦官方招募网站、人力招募网站、及各社群媒体发布职缺讯息，让各地域、各年龄层的求职者多方接触获取华邦职务信息，亦可实时透过粉丝专业与华邦招募团队进行职务咨询
员工推荐	邀请员工推荐优秀人才加入华邦，透过员工对公司的了解与认同，引荐适合华邦企业文化及职务需求的人才
实习计划	2025 年华邦 ( 高雄厂 ) 的学期实习生计划，与大专院校合作，共招募 11 位优秀学子，针对设备、制程及整合等职务内容进行为期一年的实习计划，让实习生们得以探索职涯、更加认识职场。透过实习生计划，华邦 ( 台湾 ) 可以提前接触优秀青年，实现人才培育及永续发展的目标。

薪酬政策

员工整体薪酬以兼顾内部公平性及具外部竞争力为原则，包含固定薪酬（如：本薪、津贴）及变动薪酬（如：营运绩效奖金、员工酬劳等），并即时发放奖金与同仁分享营运上的成果，以吸引、激励及留任人才。 员工个人薪酬依工作职责与专业技能核给，奖金及员工酬劳为综合个人工作绩效表现及贡献度予以奖励。华邦集团每年视公司整体目标制定一致的全体同仁共同目标，主管与员工针对工作任务、团队目标及公司经营方向共同设定个人绩效目标，主管亦可将团队目标指派至个人目标。公司鼓励主管从日常中依据目标设定与同仁进行即时「绩效沟通」及晤谈，主管与同仁可随时于绩效管理系统进行绩效讨论，建立目标讨论与教导活动，保留完整的沟通记录，同仁可依目标达成事迹，建立关键成果记录，使主管可于日常工作中检视团队与个人目标达成情况及追踨待改善事项。华邦（台湾）及新唐（台湾）采取一年两次绩效评核，透过绩效管理系统综合员工自我评量与主管评量，以多面向评估同仁的绩效表现，包含检视工作目标达成情况（如里程碑执行进度与关键成果、绩效沟通及绩效教导活动记录），也涵盖同仁职能与具体行为展现，除了管理职能及专业职能评估，并结合核心职能展现进行评估，有助于督促同仁信守承诺且遵循道德规范，并为贡献社会尽一份心力。主管于评核时可多方位的寻求部属及合作伙伴评核回馈及评语，以提高评核结果的客观性及参考性。另为强化全体同仁ESG意识，推动永续发展目标，华邦（台湾）自2024年起将ESG实践纳入绩效评估项目，鼓励同仁积极参与ESG相关公益活动与训练，透过年度绩效目标进而落实永续行动方案；华邦集团透过公平及公正的绩效评核制度以掌握人才能力和了解人才缺口，重视同仁的长期和未来能力发展。 以人权理念做为客观考量依据，薪资、福利、考核、升迁等，不会因同仁的性别、种族、肤色、宗教、党派、性倾向、年龄、婚姻、怀孕、身心障碍、血型、星座或为劳方代表身份为由，而有差别待遇。 

2025年华邦集团无经验人员基本月薪资皆优于法定最低基本工资，并每年调查市场薪资水平进行薪资检视及绩效调薪，以奖励及留任人才，依2025年台湾证券交易所公布华邦 ( 台湾 )非主管之全时员工「薪资平均数」达业界前 20% 。

台湾地区非主管之全时员工薪资统计

项目	2024年	2025年	年度差异
非主管之全时员工人数	3,422人	3,414人	-0.23%
非主管之全时员工薪资总额	5,907,684 (仟)元	6,534,965 (仟)元	10.62%
非主管之全时员工薪资平均数	1,726 (仟)元	1,914 (仟)元	10.89%
非主管之全时员工薪资中位数	1,513 (仟)元	1,617 (仟)元	6.87%

注：上述统计依据台湾证券交易所之规范计算。 

优质福利

华邦集团重视员工福祉，打造友善且具弹性的职场环境，让员工在工作与生活之间取得理想平衡，实现自我价值。我们为全体员工提供全方位的福利措施，涵盖工作激励、生活补助、多元社团参与及完善的休假制度，支持员工全方位发展。在台湾地区，华邦与新唐提供优于法令规范的各项制度，积极推动工作与生活平衡，同时兼顾家庭照顾需求。

优于法令的休假与留停制度：公司将员工视为最宝贵的资产，致力于打造多元、公平、共融（DEI）的职场文化，并提供可兼顾工作与生活的友善工作环境。为提高同仁工作自主性及生产力，以不影响工作情况前提下，华邦设有弹性工作时间与在家工作规范供同仁申请。
(1)乐活假：除依《劳动基准法》规定连续工作满一定期间者，给予有薪特别休假外，员工每年依当年度在职比例享有「乐活假」，可弹性运用于个人或家庭照顾等需求，有效协助员工兼顾职场与家庭责任。
(2)爱心公益假：为鼓励员工积极参与公益服务和社会活动，公司提供每位员工每年最高 1 天带薪爱心公益假，支持员工在工作之余发挥正向影响力，携手企业共同践行可持续发展与社会责任。
(3)照顾性留职停薪：除育婴留停制度外，亦提供因应眷属重大伤病之留职停薪机制，让员工能在无后顾之忧的情况下，全心照顾家庭所需。

弹性工作制度：我们致力营造具包容性与弹性的工作环境，并透过以下机制提升员工的自主性与工作效能
(1)弹性工作时间：同仁可在不影响工作情况下，事前取得主管同意，于弹性上下班时间规定范围内，达到规定之每日工作时间，因此同仁可以视自身状况安排工作行程。
(2)在家工作制度（WFH）：考虑到不同单位的工作性质及管理需求，华邦制定了「在家工作（WFH）」规范，各单位可依规范设定各单位申请条件，经核可后，申请同仁即可进行短期或长期的居家（远程）办公。

全方位的员工照顾

奖金类

三节奖金

特别奖金

营运绩效奖金

员工酬劳

激励奖金

华邦之星奖金

智权奖金

退休金

员工持股信托

费用补助/保险类

生育补助

结婚补助

育儿补助

团体保险

退休与转调计划

假期类

乐活假

爱心公益假

育婴留停

亲属重大伤病留停

生活照顾类

外籍员工照顾

健康检查

健康照护

健康促进

社团类

运动类

艺文类

乐活类

公益类

奖金类

华邦透过多元的激励奖金制度，鼓励同仁们积极创新与热情学习。

多元激励奖金项目

华邦之星奖金

每季表扬具体展现华邦工作文化（诚信经营、当责团队、热情学习、积极创新、永续贡献），且对公司有重大贡献的个人与团队。

特别奖金

即时奖励绩效表现优异或特殊项目表现优异的同仁。

营运绩效奖金

每季依公司营运状况与同仁分享营运上的成果。

员工酬劳

每年公司的获利与同仁共享，依公司章程规定决定总额，并依同仁对公司的贡献度及个人绩效予以奖励。

激励奖金

提供平时同仁举办活动及聚餐之基金，连络同仁感情，以提升工作士气及维持良好工作气氛。

智权奖金

鼓励同仁有关产品之设计、制造、测试、应用、营销等之创作发明，促进专利产出。

员工持股信托

高阶经理人及正职职员可参与「员工持股信托｣计划，除了个人薪资提拨外，公司提供信托奖励金，定期定额买入华邦股票长期持有。同仁除了公司奖酬，多了股利和股价收益来共享公司成长的获利，并将员工福利，从在职的奖励延伸到退休生活保障。

2025年多元激励奖金，共计发放 : 华邦(台湾)发放 NT$1,361,139仟元、华邦子公司发放 NT$408,525仟元。

育儿补助

华邦为响应政府鼓励国人生育，台湾地区不仅依法提供有薪产假8周与最长2年的育婴留职停薪并协助同仁可以请领6个月的保险薪资给付并于海外地区提供优于当地法规的有薪产假。自 2011 年 4 月起实施「育儿补助」政策，这项政策分别为华邦（台湾）及新唐（台湾）的员工新生子女每月提供6,000元及5,000元的补助，直到子女满4岁为止。这不仅有效提升了员工的生育意愿，更彰显了公司对员工家庭的关怀。

育儿补助绩效统计

项目	说明
实行效益	累计申请子女人数及补助金额：自2011年实施起至2025年止，共有2,298位华邦(台湾)及新唐(台湾)员工子女受惠，累计发放新台币433,957,575元。 2025年补助金额：共新台币39,414,003元。

退休金制度

华邦 ( 台湾 ) 及海外子公司依循当地相关退休法规及制度，以保障员工退休之权益。华邦 ( 台湾 ) 及新唐 ( 台湾 )为每位正职同仁提拨(旧制)或 提缴(新制)退休准备金，在属于旧制退休金的部分，符合依劳动基准法订定「退休办法」之退休条件者，可与公司提出退休申请，员工退休金之支付，系根据服务年资及核准退休日前 6 个月平均工资计算，并于同仁退休之日起三十日内给付。15 年以内(含)之服务年资满一年给与两个基数，超过15年之服务年资每满一年给与一个基数，惟基数累积最高以 45 个基数为限。除按每月薪资总额之2%提拨退休准备金外，并定期每年检视提拨率，若余额不足给付次一年度符合法定退休条件劳工的退休金数额，会于次年度 3 月底前，将其差额提拨至设于台湾银行之事业单位劳工退休准备金监督委员会名义专户。截至2025 年底，华邦 ( 台湾 ) 计划资产公允价值(合并)金额为NT$2,890,258仟元，对于未来依法需提拨的金额已帐列应计退休金负债，净确定福利负债(合并)金额为NT$1,135,838仟元。

在属于新制退休金(劳工退休金条例)的部分，华邦( 台湾 )每月依提缴工资分级表，提缴6%至同仁个人退休金专户，员工亦可依个人意愿，每月依提缴工资分级表在6%范围内提缴退休金至个人退休金专户。2025年确定提拨(旧制)及提缴(新制)之退休金费用总额为NT$ 271,926仟元。相关信息请参阅华邦2025年度合并财务报告。

高阶经理人薪酬

董事及经理人之绩效评估与薪资报酬之政策、制度、标准与结构及个别薪资报酬，由本公司薪资报酬委员会负责订定与检讨，并将所提建议提交董事会讨论。

华邦 ( 台湾 ) 及新唐 ( 台湾 )经理人之薪资水平需具有同业竞争力，以吸引外部优秀人才、稳定内部优秀人才。经理人个人薪资水平依职责及绩效差异化，以鼓励经理人承担职责及达成绩效。经理人为营运绩效负责，激励应兼顾公司之长短期绩效。

项目	说明
固定薪酬	依高阶经理人之职责及绩效差异化等要素订定
变动薪酬	高阶经理人变动薪酬衡量指标涵盖财务性指标(如营业毛利及毛利率、营业利益及营业利益率、税前净利、股东权益报酬率等)及ESG相关指标(如累积减碳量、节电量等)，做为高阶经理人变动薪酬分配之重要依据，并依其负责之营运策略、目标执行达成状况与永续发展实践成果订定。

高阶经理人索回政策
为提高经理人长期服务及操守，避免经理人行为损害公司利益，建立诚信企业文化，保护股东及员工利益，提升公司治理水平，启动奖酬索回机制： (一)变动薪酬发放当日若已离职，则不具领取资格。 (二)经理人若有违反公司工作规则造成公司损失者，将依公司规范惩处，惩处方式含绩效考核、扣减奖金、停止调薪等。 (三)未符合持股信托取得条件，依「员工持股信托作业准则」返还信托财产。

经理人持股规范
为强化公司治理及永续推动，制定经理人持股规范，执行长至少持有相当于基本年薪 10倍之持股、总经理职务(含)以上之经理人至少持有相当于基本年薪5倍之持股，其股数可包含本人、配偶及未成年子女之持有股数，并自任命五年内达到持股规范。

人才培育及学习成果

华邦每年会根据公司策略、愿景、经营决策及核心文化，辅以训练需求调查，依组织层级、专业能力、特定对象规划推展各类训练发展方案。 在「双轨制」的人才发展体系之下，员工可依据个人的发展及职务需求，选择在持续精进管理职能/深耕专业技术领域，同时，华邦提供丰富的实体与线上课程等训练资源，不仅持续优化云端学习平台、直播课程增加学习互动性，亦希望藉由多元课程、 学习方式，让员工强化自身竞争力、实现自我、提升工作动能。

课程成效评估

为追踪及确保训练的有效性，华邦依课程属性，透过多样教育训练评估模式来检视课程是否符合课程目标，同时鼓励员工将所学实际运用在工作上，部分课程会透过测验、课后作业、项目实作成果发表、1on1 访谈等方式，体现成人学习要即学即用的原则。

2025年人才培育课程满意度

实体课程平均满意度

4.4/5分

数字课程平均满意度

4.2/5分

新进人员训练

2025 年华邦透过线上学习平台．于新人报到时提供新进人员线上讲习课程，其中包含新人生活引导、文化宣传、法令须知与公司各项政策介绍，共计 21 门。 2025年新进人员讲习总开设课程平均满意度分数达 4.39 (满分 5 分)，完训率 100%。

不同成就不凡

2025 年华邦从语言补助措施、课程培育、讲座举办等不同面向，致力推动多元共融的友善职场环

(1)我们期望同仁能够更全面地理解 ESG 的重要性，并在日常工作中落实相关价值观，2025年因应「永续绩效平台」的上线，同仁可透过平台一站式参加ESG 相关课程培训。 2025年华邦ESG课程培训人均时数相较2024年大幅成长逾70%，达到 7.17 小时。​

(2)为鼓励跨语系人才多元交流，2025 年公司持续提供英、日、韩文的语言补助措施，举凡达学习成果标准即可获得语言训练费用50% 的补助金，若达语言检定等级，还可再申请奖励金，鼓励员工自主学习多元语言，全年共计12% 的同仁参与计画，第一期逾6 成同仁学习成果达标获得补助。

(3)年度规划了英日文相关讲座，其中安排跨文化谈判、AI于语文学习上应用等课程，协助同仁学习与了解跨文化职场沟通，增强自身职场语言力。​

(4)为强化同仁跨层级与跨部门的协作能力，并提升对不同角色与观点的理解，2025年规划办理「向上管理」与「横向管理」系列课程，透过情境式案例学习，引导同仁换位思考，建立尊重差异、有效沟通的组织互动观，进而提升整体沟通效率与影响力：​

「向上管理高尔夫」课程：引导学员理解不同层级间的沟通逻辑与影响力关键，并演练策略性的表达与沟通方式，让专业被理解、想法被采纳，提升个人影响力与组织协作效率，成为能与上司并肩推动目标的关键伙伴，课程满意度为4.8 分 ( 满分5分)。​

「横向管理高尔夫」课程：协助同仁建立跨部门协作的正确价值观，学习去除本位主义、理解内部客户需求与反思验证面临沟通冲突时的最适性技巧，进而提升人际互动与协作成效，课程满意度为 4.8 分（满分 5 分）。

劳资关系

顺畅的劳资沟通

华邦集团尊重员工集会结社的自由与集体协商权，在「责任商业联盟行为准则管理程序」中明述员工权利，为确保员工的声音能够被听见、促进劳资沟通，华邦集团亦设有各式功能性定期沟通会议，并提供多元、开放且透明的沟通管道等。

对于员工的意见反映或申诉案件，华邦集团十分重视，并依公司内规进行机密性处理。申诉案件处理流程及内容均保密，承办人员及相关主管需对申诉者/检举者的身分及内容绝对保密，案件以密件方式建档处理，未获同意前不揭露其身分，也针对所有新进人员或单位主管安排课程，以确保同仁们详知相关管道。

员工意见多元反应渠道

意见箱

员工餐厅及生产线休息室附近设有意见箱，提供全体同仁反应工作及生活上的建议。

申诉专线

华邦设有 75234（我要申诉）员工反映专线，并应填具「公司内部申诉单」，以书面或邮件方式传递至人力资源单位或承办单位所设置之「员工意见反应箱」，由专人统一受理。 另为维护同仁及求职者权益，提供免于性骚扰之工作环境，特依性别工作平等法，订定「工作场所性骚扰防治办法」，建立「性骚扰防治宣导网站」并设立「性骚扰申诉评议委员会」，以处理性骚扰案件。

工厂沟通讨论会议

每半年由工厂主管主持直接人员沟通讨论会议，针对管理及生产议题与线上作业同仁进行双向沟通。 同时亦会进行质量或职业商业联盟行为准则（RBA）重点再教育课程。

劳资会议

华邦（台湾）及新唐（台湾）在各办公据点每季度举行劳资会议，视为集体谈判协议的一部分。由台湾地区全体员工推选的劳方代表与资方共同讨论员工关切的议题，台湾员工覆盖率达100%。此外，华邦集团旗下之日本子公司(AMTC)及新唐(日本)已成立工会，并与工会签订团体协议，其工会成员约占华邦集团全体员工之25%。

主管管理会议議

主管管理讨论会议目的是让所有主管直接与董事长及总经理进行双向互动，共同针对公司营运及管理制度等面向进行沟通。