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人权与人才管理
华邦遵守国际公认的人权标准做为最高指导原则与人权劳动相关法规，致力维护员工结社自由、发言的权益，不因员工之种族、年龄、性别、性向、残疾、怀孕、政治、宗教等因素而有所歧视，努力打造无歧视的职场环境。
华邦秉持「以人为本」，贯彻遵循国际人权公约与人权劳动相关法规，透过人资部门建立完整人事制度，确保公司实践多元平等、人权保障等，并于2022年获得RBA VAP零缺失的认证，且2023年无发生违反社会相关法规事件。 华邦将持续带领员工对外投入社会公益，创造价值与扩大华邦的正面社会影响力。
首次完成人权尽职调查涵盖率
100
%
提供员工子女育儿补助津贴每月
6000
元
雇用身障人员加权人数增加
19
%
人才管理
华邦持续完善的人力资源管理制度、优化人力资源整合系统，如招募任用、薪酬福利与人才培育等，并传递华邦以人为本的企业文化，提升员工对华邦的认同感，无论于人才吸引或留任均投入许多资源，让华邦在全球剧变的环境中，维持良好的竞争力。
人力结构
全球人才布局
截至 2023 年底，华邦台湾地区员工总数为 3,546 人，包含 2,844 名主管人员、研发／生产与行政／销售人员，以及 702 名生产支持人员；海外子公司员工总数为 809 人，包含 603 名主管人员、研发／生产与行政／销售人员，以及 206 名生产支持人员。
全球人力分布
单位：人数
| 项目 | 总部（台湾） | 亚洲（不含台湾） | 北美洲 | 中东 | 欧洲 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 固定期限合同 | 无限期合同 | 固定期限合同 | 无限期合同 | 固定期限合同 | 无限期合同 | 固定期限合同 | 无限期合同 | 固定期限合同 | 无限期合同 | |
| 男性 | 16 | 2,360 | 11 | 598 | 2 | 58 | 5 | 27 | 3 | 1 |
| 女性 | 24 | 1,146 | 6 | 70 | 0 | 14 | 3 | 10 | 0 | 1 |
| 小计 | 40 | 3,506 | 17 | 668 | 2 | 72 | 8 | 37 | 3 | 2 |
| 总计 | 3,546 | 685 | 74 | 45 | 5 | |||||
注：员工分类对应GRI定义为定期契约员工为临时员工;不定期契约员工为永久员工;华邦无聘雇无时数保证的员工。
历年全球员工人数
台湾总部之外籍与海外员工占比
| 外籍员工 | 海外员工 | |
|---|---|---|
| 员工数 | 50 | 3 |
| 占比（％） | 1.41 | 0.08 |
注：外籍员工与海外员工比例计算方式为外籍与海外员工数分别除以台湾总部员工数。
人才招募
多元的人才招募管道
华邦致力于打造多元共融职场，重视职场多元性，透过各类型招募管道，如：求职平台、校园征才、社群媒体、产学合作、内部推荐等，广泛吸引各地、各年龄优秀人才。华邦亦有内部转调制度，鼓励同仁轮调，适性发展，让优秀人才于合适的职位发挥所长。同时，因应各国不同的高阶技术专业人才需求，雇用来自日本、韩国、印度、美国、马来西亚、印度尼西亚等多国籍人士，使员工在多元交流的职场环境中，能激发新的观点与思维。
自 2018 年起，华邦透过流程数字化，如：自动化招募、训练报表等，加速优秀从业人才招募、教育训练到正式投入职务的一系列流程，减少过程中人力与时间的大量耗费，而能够更专注于提升招募质量与人才配适度。并且透过提供具市场竞争力的待遇、多元的奖酬制度，作为留才诱因之一。详情请连结华邦招募网站
| 招募管道 | 说明 |
|---|---|
 校园征才 |
|
 内部招募制度 | 人资单位依用人单位提出的招募条件，公告对内招募职缺，促进人才流动及协助员工多元发展，达到适才适用 |
 招募网站及社群媒体 | 于华邦官方招募网站、人力招募网站、及各社群媒体发布职缺讯息，让各地域、各年龄层的求职者多方接触获取华邦职务信息，亦可实时透过粉丝专业与华邦招募团队进行职务咨询 |
 员工推荐 | 邀请员工推荐优秀人才加入华邦，透过员工对公司的了解与认同，引荐适合华邦企业文化及职务需求的人才 |
 暑期实习计划 | 2023年华邦开放17个暑期实习职缺，进用率达88%，为提前接触优秀在学学生，以新鲜人正职待遇及福利提供学生实际感受职场生活及了解职务内容，奠基青年学子职涯基石 |
薪酬政策
员工整体薪酬以兼顾内部公平性及具外部竞争力为原则，包含固定薪酬（如：本薪、津贴）及变动薪酬（如：营运绩效奖金、员工酬劳等），并即时发放奖金与同仁分享营运上的成果，以吸引、激励及留任人才。 员工个人薪酬依工作职责与专业技能核给，奖金及员工酬劳为综合个人工作绩效表现及贡献度予以奖励。 以人权理念做为客观考量依据，薪资、福利、考核、升迁等，不会因同仁的性别、种族、肤色、宗教、党派、性倾向、年龄、婚姻、怀孕、身心障碍、血型、星座或为劳方代表身份为由，而有差别待遇。
2023年华邦全球无经验人员基本月薪资皆优于法定最低基本工资，并每年调查市场薪资水平进行薪资检视及绩效调薪，以奖励及留任人才。
基层人员(无经验)标准薪资与当地最低薪资比
| 地区 | 项目 | 2022 年 | 2023年 |
|---|---|---|---|
| 台湾 | 直接人员 | 1.4 倍 | 1.3 倍 |
| 间接人员 | 1.7 倍 | 1.7 倍 | |
| 香港 | 间接人员 | 1.2 倍 | 1.2 倍 |
| 日本 | 间接人员 | 1.6 倍 | 1.6 倍 |
| 大陆 | 间接人员 | 3.9 倍 | 3.9 倍 |
注：直接人员以无经验者基本月薪计算;间接人员以大学无经验者基本月薪计算。
2023年男女员工最低起薪比
| 地区 | 最低起薪 | 基本工资 | |
|---|---|---|---|
| 女 | 男 | ||
台湾 | 1.7 | 1.7 | 1 |
香港 | 1.2 | 1.2 | 1 |
日本 | 1.6 | 1.6 | 1 |
大陆 | 3.9 | 3.9 | 1 |
注：标准薪资不因性别而有差异。
台湾地区非主管之全时员工薪资统计
| 项目 | 2022年 | 2023年 | 年度差异 |
|---|---|---|---|
| 非主管之全时员工人数 | 3,312人 | 3,488人 | 5.31% |
| 非主管之全时员工薪资总额 | 6,377,932(仟)元 | 5,540,880(仟)元 | -13.12% |
| 非主管之全时员工薪资平均数 | 1,926(仟)元 | 1,589(仟)元 | -17.50% |
| 非主管之全时员工薪资中位数 | 1,580(仟)元 | 1,382(仟)元 | -12.53% |
注：上述统计依据台湾证券交易所之规范计算。
员工薪酬比
| 地区 | 人员类别 | 女性 | 男性 |
|---|---|---|---|
| 台湾 | 主管 | 1 | 1.2 |
| 非主管 | 1 | 1.1 | |
| 海外子公司 | 主管 | 1 | 1.3 |
| 非主管 | 1 | 1.2 |
注：主管系指职级为课级主管以上且协助与指导部门员工。
华邦提供全体员工享有全方位福利项目与措施，包含从工作面的激励奖金、生活面的费用补助到员工休假、多元社团，使员工更有动力，也能够在工作与生活中平衡，找到人生的成就感。
全方位的员工照顾
华邦透过多元的激励奖金制度，鼓励同仁们积极创新与热情学习。
多元激励奖金项目
华邦之星奖金
每季表扬具体展现华邦工作文化（诚信经营、当责团队、热情学习、积极创新、永续贡献），且对公司有重大贡献的个人与团队。
特别奖金
即时奖励绩效表现优异或特殊项目表现优异的同仁。
营运绩效奖金
每季依公司营运状况与同仁分享营运上的成果。
员工酬劳
每年公司的获利与同仁共享，依公司章程规定决定总额，并依同仁对公司的贡献度及个人绩效予以奖励。
激励奖金
提供平时同仁举办活动及聚餐之基金，连络同仁感情，以提升工作士气及维持良好工作气氛。
专利奖金
鼓励同仁有关产品之设计、制造、测试、应用、营销等之创作发明，促进专利产出。
华邦为响应政府鼓励国人生育，自 2011 年 4 月起实施「育儿补助」政策，华邦员工新生子女每月补助 6,000 元，补助至子女满 4 岁止，已有效提升同仁生育率。自 2011 年实施起，至 2023 年止已有 1,847 位员工之子女获得补助，华邦成为员工照顾家庭的强力后盾，不仅是帮助新手父母减轻养育的财务重担，提升了同仁育婴留职的回任率，更提升员工的幸福感。
育儿补助绩效统计
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| 实行效益 |
|
华邦台湾地区为每位正职同仁提拨(旧制)或 提缴(新制)退休准备金，在属于旧制退休金的部分，符合依劳动基准法订定「退休办法」之退休条件者，可与公司提出退休申请，员工退休金之支付，系根据服务年资及核准退休日前 6 个月平均工资计算，并于同仁退休之日起三十日内给付。15 年以内(含)之服务年资满一年给与两个基数，超过15年之服务年资每满一年给与一个基数，惟基数累积最高以 45 个基数为限。除按每月薪资总额之2%提拨退休准备金外，并定期每年检视提拨率，若余额不足给付次一年度符合法定退休条件劳工的退休金数额，会于次年度 3 月底前，将其差额提拨至设于台湾银行之事业单位劳工退休准备金监督委员会名义专户。截至 2023 年底，华邦计划资产公允价值(合并)金额为NT$2,490,778 仟元，对于未来依法需提拨的金额已帐列应计退休金负债，净确定福利负债(合并)金额为NT$1,683,585 仟元。
在属于新制退休金(劳工退休金条例)的部分，华邦每月依提缴工资分级表，提缴6%至同仁个人退休金专户，员工亦可依个人意愿，每月依提缴工资分级表在6%范围内提缴退休金至个人退休金专户。2023年确定提拨(旧制)及提缴(新制)之退休金费用总额为NT$ 264,053 仟元。相关信息请参阅华邦 2023 年度合并财务报告。
人才培育及学习成果
华邦每年会根据公司策略、愿景、经营决策及核心文化，辅以训练需求调查，依组织层级、专业能力、特定对象规划推展各类训练发展方案。 在「双轨制」的人才发展体系之下，员工可依据个人的发展及职务需求，选择在持续精进管理职能/深耕专业技术领域，同时，华邦提供丰富的实体与线上课程等训练资源，也因应2022年COVID-19疫情期间不停学，不仅持续优化云端学习平台、直播课程增加学习互动性，亦希望藉由多元课程、 学习方式，让员工强化自身竞争力、实现自我、提升工作动能。
为追踪及确保训练的有效性，华邦依课程属性，透过多样教育训练评估模式来检视课程是否符合课程目标，同时鼓励员工将所学实际运用在工作上，部分课程会透过测验、课后作业、项目实作成果发表、1on1 访谈等方式，体现成人学习要即学即用的原则。
2023年人才培育课程满意度
实体课程平均满意度
数字课程平均满意度
2023 年华邦透过在线学习平台．于新人报到时提供新进人员在线讲习课程，其中包含新人生活引导、文化宣传、法令须知与公司各项政策介绍，共计 21 门。2023 年新进人员讲习总开设课程平均满意度分数达 4.23 (满分 5 分)，完训率 100%。
2023 年华邦从语言补助措施、课程培育、讲座举办等不同面向，致力推动多元共融的友善职场环境。
(1)我们期望同仁能够更全面地理解 ESG 的重要性，并在日常工作中体现这些价值观，2023 年 ESG 相关课程培训时数人均 1.75 小时。
(2)为鼓励跨语系人才多元交流，2023 年华邦持续提供英、日、韩文的语言补助措施，举凡到达学习成果标准即可获得语言训练费用 50% 的补助金，若达语言检定等级，还可再申请奖励金，鼓励员工自主学习多元语言。
(3)年度规划了英日文相关的讲座，其中安排文化、会话，与如何运用 AI 工具强化职场语文力等课程，协助同仁有更多的了解、学习与工具可运用，让跨文化沟通更顺畅。
(4)2023 年华邦举办「跨世代对话与领导」课程，学习认识与尊重不同世代员工的特点，减少团队成员之间的误解，并学习透过对话的原则与技巧，提升对话质量建立良善关系，课程满意度为 4.88 分 (满分 5 分) 。
(5)无意识偏见可能影响人与人的关系、做决策的错误判断，2023 年举办「消除无意识偏见」课程，教导主管了解偏见是如何形成的，进而学习如何识别及面对偏见，并藉由常见案例演练帮助日常工作的实践，课程满意度为 4.6 分 (满分 5 分)。
(6)女性影响力是华邦重视的多元共融议题之一，2023 年华邦举办专题讲座、训练课程，协助女性同仁识别自己在职场的重要性，建立自信心、勇敢挑战自我。
劳资关系
顺畅的劳资沟通
华邦尊重员工集会结社的自由与集体协商权，在「企业社会责任管理程序」中明述员工权利，虽未有成立工会，但设有各式功能性定期沟通会议，如：每季劳资会议、主管管理讨论会、生产管理会议、质量再教育会议等会议，并提供多元、开放且透明的沟通管道，如：实体意见箱、 75234 (我要申诉) 专线、Care 申诉信箱、性骚扰员工申诉委员会、职工福利委员会、环安委员会等。
华邦员工可透过上述沟通管道，具名或匿名表达意见或提供建议，华邦会依据管道处理的类型进行机密性的措施，申诉案件处理流程及处理内容为全面保密，对于申诉或检举者，承办人员及相关主管需对任何申诉者/检举者身分及申诉内容应绝对保密，案件均须以密件方式建档专案处理，在未获申诉人/检举人同意前，不应揭露其身分。华邦也透过焦点团体、个别访谈的方式，定期或不定期收集员工意见，以作为管理政策、服务质量改善依据。另外，也针对所有新进人员或单位主管安排课程，以确保同仁们详知相关管道。
意见箱
员工餐厅及生产线休息室附近设有意见箱，提供全体同仁反应工作及生活上的建议。
申诉专线
华邦设有 75234（我要申诉）员工反映专线，并应填具「公司内部申诉单」，以书面或邮件方式传递至人力资源单位或承办单位所设置之「员工意见反应箱」，由专人统一受理。 另为维护同仁及求职者权益，提供免于性骚扰之工作环境，特依性别工作平等法，订定「工作场所性骚扰防治办法」，建立「性骚扰防治宣导网站」并设立「性骚扰申诉评议委员会」，以处理性骚扰案件。
工厂沟通讨论会议
每半年由工厂主管主持直接人员沟通讨论会议，针对管理及生产议题与线上作业同仁进行双向沟通。 同时亦会进行质量或职业商业联盟行为准则（RBA）重点再教育课程。
劳资会议
定期举办劳资会议，透过全体同仁改选劳方代表，每季搜集同仁建议，召开会议协调劳资关系、促进劳资合作、劳动条件与福利、提高工作效率等议题，进行充分沟通并解决问题。
主管管理会议議
主管管理讨论会议目的是让所有主管直接与董事长及总经理进行双向互动，共同针对公司营运及管理制度等面向进行沟通。