關注領域｜人權與人才管理｜人才管理
人權與人才管理
華邦遵守國際公認的人權標準做為最高指導原則與人權勞動相關法規，致力維護員工結社自由、發言的權益，不因員工之種族、年齡、性別、性向、殘疾、懷孕、政治、宗教等因素而有所歧視，努力打造無歧視的職場環境。
華邦秉持「以人為本」，貫徹遵循國際人權公約與人權勞動相關法規，透過人資部門建立完整人事制度，確保公司實踐多元平等、人權保障等。2022 年完成人權盡職調查後，2023 年優化管理措施，將人權管理觀念擴展到供應商與海外子公司。在 2024 年，華邦持續優化人權管理，提升在臺灣的員工體驗，致力於打造一個友善的職場環境。這些努力獲得多項獎項的肯定，並在全球子公司中發揮了積極的影響力，強化了人權訓練的深度。同時，華邦持續投入公益事業，致力於環境保護和協助弱勢團體，擴大華邦的正面社會影響力並實現持續發展和共同繁榮的目標。
首次完成人權盡職調查涵蓋率
100
%
育兒補助累計發放逾
390000000
元
華邦 ( 臺灣 ) 員工平均訓練時數
70
小時
人才管理
華邦持續完善的人力資源管理制度、優化人力資源整合系統，如招募任用、薪酬福利與人才培育等，並傳遞華邦以人為本的企業文化，提升員工對華邦的認同感，無論於人才吸引或留任均投入許多資源，讓華邦在全球劇變的環境中，維持良好的競爭力。自2021年起，每兩年實施「員工核心價值暨敬業度調查」，從透過了解員工對於核心價值的感受、工作滿意度及敬業度，進而調整公司策略，期能雙向強化公司與員工間的承諾。2021年與2023年臺灣地區員工參與調查回覆率分別為76%與78%，兩年度都超越97%以上同仁願意全心全力投入工作使公司更好並未來5年繼續留任華邦。另外，新唐日本子公司每年實施敬業度調查，連續四年回覆率皆達90%以上。
人力結構
全球人才佈局
截至 2024 年底，華邦集團員工總數為 8,097 人，全球人力分布於臺灣、亞洲、北美洲、歐洲及中東各地，透過全球布局，集團能夠引進多元人才，促進文化交流，並強化國際競爭力，提升企業在全球市場的靈活應變能力與創新動能。華邦集 團員工主要來自於臺灣籍 5,021 人及日本籍 2,278 人，另有來自於亞洲、北美、中東、歐洲共 798 人，共計 23 個國家。 華邦集團致力於聘雇多元國籍人才，體現多元化及包容性，培養全球優秀人才。
全球人力分佈
單位：人數
| 項目 | 總部（台灣） | 亞洲（不含台灣） | 北美洲 | 中東 | 歐洲 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 定期契約 | 不定期契約 | 定期契約 | 不定期契約 | 定期契約 | 不定期契約 | 定期契約 | 不定期契約 | 定期契約 | 不定期契約 | |
| 男性 | 16 | 2,360 | 11 | 598 | 2 | 58 | 5 | 27 | 3 | 1 |
| 女性 | 24 | 1,146 | 6 | 70 | 0 | 14 | 3 | 10 | 0 | 1 |
| 小計 | 40 | 3,506 | 17 | 668 | 2 | 72 | 8 | 37 | 3 | 2 |
| 總計(%) | 3,546 (81.42%) | 685 (15.73%) | 74 (1.7%) | 45 (1.03%) | 5 (0.12%) | |||||
註：員工分類對應 GRI 定義為定期契約員工為臨時員工；不定期契約員工為永久員工；華邦無聘雇無時數保證的員工。
歷年全球員工人數
台灣總部之外籍與海外員工佔比
| 外籍員工 | 海外員工 | |
|---|---|---|
| 員工數 | 50 | 3 |
| 佔比（％） | 1.41 | 0.08 |
註：外籍員工與海外員工比例計算方式為外籍與海外員工數分別除以台灣總部員工數。
人才招募
多元的人才招募管道
華邦致力於打造多元共融職場，重視職場多元性，透過各類型招募管道，如：求職平台、校園徵才、社群媒體、產學合作、內部推薦等，廣泛吸引各地、各年齡優秀人才。華邦亦有內部轉調制度，鼓勵同仁輪調，適性發展，讓優秀人才於合適的職位發揮所長。同時，因應各國不同的高階技術專業人才需求，雇用來自日本、韓國、印度、美國、馬來西亞、印尼等多國籍人士，使員工在多元交流的職場環境中，能激發新的觀點與思維。
自 2018 年起，華邦透過流程數位化，如：自動化招募、訓練報表等，加速優秀從業人才招募、教育訓練到正式投入職務的一系列流程，減少過程中人力與時間的大量耗費，而能夠更專注於提升招募品質與人才配適度。並且透過提供具市場競爭力的待遇、多元的獎酬制度，作為留才誘因之一。詳情請連結華邦招募網站
| 招募管道 | 說明 |
|---|---|
 校園徵才 |
|
 內部招募制度 | 人資單位依用人單位提出的招募條件，公告對內招募職缺，促進人才流動及協助員工多元發展，達到適才適用 |
 招募網站及社群媒體 | 於華邦官方招募網站、人力招募網站、及各社群媒體發佈職缺訊息，讓各地域、各年齡層的求職者多方接觸獲取華邦職務資訊，亦可即時透過粉絲專業與華邦招募團隊進行職務諮詢 |
 員工推薦 | 邀請員工推薦優秀人才加入華邦，透過員工對公司的了解與認同，引薦適合華邦企業文化及職務需求的人才 |
 暑期實習計畫 | 2024年華邦啟動「WinTern AI實習計畫」鼓勵不同學群與科系的學生透過各種AI技術，以學習機器學習、資料分析與自然語言處理等相關技術，並實際參與企業專案。透過跨部門合作與實作經驗，學生不僅提升技術能力，也培養對產業趨勢與永續發展的宏觀視野。 |
薪酬政策
員工整體薪酬以兼顧內部公平性及具外部競爭力為原則，包含固定薪酬（如：本薪、津貼）及變動薪酬（如：營運績效獎金、員工酬勞等），並即時發放獎金與同仁分享營運上的成果，以吸引、激勵及留任人才。員工個人薪酬依工作職責與專業技能核給，獎金及員工酬勞為綜合個人工作績效表現及貢獻度予以獎勵。華邦每年視公司整體目標制定一致的全體同仁共同目標，主管與員工並需共同設定個人績效目標，鼓勵主管與同仁即時「績效溝通」，主管可隨時與同仁進行績效討論，達成目標共識，並在日常工作中檢視團隊與個人目標達成情況及追踨待改善事項。華邦採取一年兩次績效評核，透過績效管理系統綜合員工自我評量與主管評量，以多面向評估同仁的績效表現，包含檢視工作目標達成情況，也涵蓋同仁職能與具體行為展現，除了管理職能及專業職能評估，並結合核心職能(涵蓋公司五大文化-誠信經營、當責團隊、熱情學習、積極創新與永續貢獻)展現進行評估，有助於督促同仁信守承諾且遵循道德規範，並為貢獻社會盡一份心力；華邦透過公平及公正的績效評核制度以掌握人才能力和瞭解人才缺口，重視同仁的長期和未來能力發展。 以人權理念做為客觀考量依據，薪資、福利、考核、升遷等，不會因同仁的性別、種族、膚色、宗教、黨派、性傾向、年齡、婚姻、懷孕、身心障礙、血型、星座或為勞方代表身分為由，而有差別待遇。
2024 年華邦集團無經驗人員基本月薪資皆優於法定最低基本工資，並每年調查市場薪資水準進行薪資檢視及績效調薪，以獎勵及留任人才， 2023 年華邦 ( 臺灣 )非主管之全時員工「薪資平均數」達業界前 25% 。
基層人員(無經驗)標準薪資與當地最低薪資比
| 地區 | 項目 | 2022 年 | 2023年 |
|---|---|---|---|
| 臺灣 | 直接人員 | 1.4 倍 | 1.3 倍 |
| 間接人員 | 1.7 倍 | 1.7 倍 | |
| 香港 | 間接人員 | 1.2 倍 | 1.2 倍 |
| 日本 | 間接人員 | 1.6 倍 | 1.6 倍 |
| 大陸 | 間接人員 | 3.9 倍 | 3.9 倍 |
註：直接人員以無經驗者基本月薪計算；間接人員以大學無經驗者基本月薪計算。
2023 年男女員工最低起薪比
| 地區 | 最低起薪 | 基本工資 | |
|---|---|---|---|
| 女 | 男 | ||
臺灣 | 1.7 | 1.7 | 1 |
香港 | 1.2 | 1.2 | 1 |
日本 | 1.6 | 1.6 | 1 |
大陸 | 3.9 | 3.9 | 1 |
註：標準薪資不因性別而有差異。
臺灣地區非主管之全時員工薪資統計
| 項目 | 2023 年 | 2024 年 | 年度差異 |
|---|---|---|---|
| 非主管之全時員工人數 | 3,488人 | 3,422人 | -1.93% |
| 非主管之全時員工薪資總額 | 5,540,880(仟)元 | 5,907,684(仟)元 | 6.62% |
| 非主管之全時員工「薪資平均數」 | 1,589(仟)元 | 1,726(仟)元 | 8.62% |
| 非主管之全時員工「薪資中位數」 | 1,382(仟)元 | 1,513(仟)元 | 9.48% |
註：上述統計依據臺灣證券交易所之規範計算。
員工薪酬比
| 地區 | 人員類別 | 女性 | 男性 |
|---|---|---|---|
| 臺灣地區 | 主管 | 1 | 1.2 |
| 非主管 | 1 | 1.1 | |
| 海外子公司 | 主管 | 1 | 1.3 |
| 非主管 | 1 | 1.2 |
註：主管係指職級為課級主管以上且協助與指導部門員工。
華邦提供全體員工享有全方位福利項目與措施，包含從工作面的激勵獎金、生活面的費用補助到員工休假、多元社團，使員工更有動力，也能夠在工作與生活中平衡，找到人生的成就感。
彈性工作制度：公司將員工視為最寶貴的資產，致力於打造多元、公平、共融（DEI）的職場文化，並提供可兼顧工作與生活的友善工作環境。為提高同仁工作自主性及生產力，以不影響工作情況前提下，華邦設有彈性工作時間與在家工作規範供同仁申請。
(1)彈性工作時間：同仁可在不影響工作情況下，事前取得主管同意，於彈性上下班時間規定範圍內，達到規定之每日工作時間，因此同仁可以視自身狀況安排工作行程。
(2)在家工作：考慮到不同單位的工作性質及管理需求，華邦制定了「在家工作（WFH）」規範，各單位可依規範設定各單位申請條件，經核可後，申請同仁即可進行短期或長期的居家（遠端）辦公。
全方位的員工照顧
華邦透過多元的激勵獎金制度，鼓勵同仁們積極創新與熱情學習。
多元激勵獎金項目
華邦之星獎金
每季表揚具體展現華邦工作文化（誠信經營、當責團隊、熱情學習、積極創新、永續貢獻），且對公司有重大貢獻的個人與團隊。
特別獎金
即時獎勵績效表現優異或特殊專案表現優異的同仁。
營運績效獎金
每季依公司營運狀況與同仁分享營運上的成果。
員工酬勞
每年公司的獲利與同仁共享，依公司章程規定決定總額，並依同仁對公司的貢獻度及個人績效予以獎勵。
激勵獎金
提供平時同仁舉辦活動及聚餐之基金，連絡同仁感情，以提升工作士氣及維持良好工作氣氛。
智權獎金
鼓勵同仁有關產品之設計、製造、測試、應用、行銷等之創作發明，促進專利產出。
華邦為響應政府鼓勵國人生育，台灣地區不僅依法提供有薪產假8週與最長2年的育嬰留職停薪並協助同仁可以請領6個月的保險薪資給付並於海外地區提供優於當地法規的有薪產假。自 2011 年 4 月起實施「育兒補助」政策，這項政策分別為華邦(臺灣)及新唐(臺灣)的員工新生子女每月提供6,000元及5,000元的補助，直至子女滿4歲為止。這不僅有效提升了同仁的生育意願，更彰顯了公司對員工家庭的關懷。
育兒補助績效統計
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| 實行效益 |
|
華邦 ( 臺灣 ) 及海外子公司依循當地相關退休法規及制度，以保障員工退休之權益。華邦 ( 臺灣 ) 及新唐 ( 臺灣 ) 為每位正職同仁提撥 ( 舊制 ) 或提繳 ( 新制 ) 退休準備金，在屬於舊制退休金的部分，符合依勞動基準法訂定「退休辦法」之退休條件者，可與公司提出退休申請，員工退休金之支付，係根據服務年資及核准退休日前 6 個月平均工資計算，並於同仁退休之日起三十日內給付。15 年以內 ( 含 ) 之服務年資滿一年給與兩個基數，超過 15 年之服務年資每滿一年給與一個基數，惟基數累積最高以 45 個基數為限。除按每月薪資總額之 2% 提撥退休準備金外，並定期每年檢視提撥率，若餘額不足給付次一年度符合法定退休條件勞工的退休金數額，會於次年度 3 月底前，將其差額提撥至設於臺灣銀行之事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶。截至 2024 年底，華邦 ( 臺灣 )計畫資產公允價值 ( 合併 ) 金額為 NT$2,706,706 仟元，對於未來依法需提撥的金額已帳列應計退休金負債，淨確定福利負債 ( 合併 )金額為 NT$1,278,185 仟元。
在屬於新制退休金 ( 勞工退休金條例 ) 的部分，華邦 ( 臺灣 ) 每月依提繳工資分級表，提繳 6% 至同仁個人退休金專戶，員工亦可依個人意願，每月依提繳工資分級表在 6% 範圍內提繳退休金至個人退休金專戶。2024 年確定提撥 ( 舊制 ) 及提繳 ( 新制 ) 之退休金費用總額為 NT$ 269,207 仟元。相關資訊請參閱華邦 2024 年度合併財務報告。
董事及經理人之績效評估與薪資報酬之政策、制度、標準與結構及個別薪資報酬，由本公司薪資報酬委員會負責訂定與檢討，並將所提建議提交董事會討論。
華邦 ( 臺灣 ) 及新唐 ( 臺灣 ) 經理人之薪資水準需具有同業競爭力，以吸引外部優秀人才、穩定內部優秀人才。經理人個人薪資水準依職責及績效差異化，以鼓勵經理人承擔職責及達成績效。經理人為營運績效負責，激勵應兼顧公司之長短期績效。
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| 固定薪酬 |
|
| 變動薪酬 |
|
人才培育及學習成果
華邦每年會根據公司策略、願景、經營決策及核心文化，輔以訓練需求調查，依組織層級、專業能力、特定對象規劃推展各類訓練發展方案。在「雙軌制」的人才發展體系之下，員工可依據個人的發展及職務需求，選擇在持續精進管理職能／深耕專業技術領域，同時，華邦提供豐富的實體與線上課程等訓練資源，也因應 2022 年 COVID-19 疫情期間不停學，不僅持續優化雲端學習平台、直播課程增加學習互動性，亦希望藉由多元課程、學習方式，讓員工強化自身競爭力、實現自我、提升工作動能。
為追蹤及確保訓練的有效性，華邦依課程屬性，透過多樣教育訓練評估模式來檢視課程是否符合課程目標，同時鼓勵員工將所學實際運用在工作上，部分課程會透過測驗、課後作業、專案實作成果發表、1on1 訪談等方式，體現成人學習要即學即用的原則。
2024 年人才培育課程滿意度
實體課程平均滿意度
數位課程平均滿意度
2024 年華邦透過線上學習平台．於新人報到時提供新進人員線上講習課程，其中包含新人生活引導、文化宣傳、法令須知與公司各項政策介紹，共計 21 門。2024年新進人員講習總開設課程平均滿意度分數達 4.33 (滿分 5 分)，完訓率 100%。
2024 年華邦從語言補助措施、課程培育、講座舉辦等不同面向，致力推動多元共融的友善職場環境。
(1)我們期望同仁能夠更全面地理解 ESG 的重要性，並在日常工作中體現這些價值觀，2024 年 ESG 相關課程培訓時數人均 4.18小時。
(2)為鼓勵跨語系人才多元交流，2024 年華邦持續提供英、日、韓文的語言補助措施，舉凡到達學習成果標準即可獲得語言訓練費用 50% 的補助金，若達語言檢定等級，還可再申請獎勵金，鼓勵員工自主學習多元語言。
(3)年度規劃了英日文相關的講座，其中安排文化、會話，與如何運用 AI 工具強化職場語文力等課程，協助同仁有更多的了解、學習與工具可運用，讓跨文化溝通更順暢。
(4)跨世代溝通是華邦重視的多元共融議題之一，2024 年華邦發行DEI電子報，帶領同仁們了解跨世代團隊之工作價值觀與管理溝通關鍵，並舉辦「跨世代領導-教練對話」課程，教導主管認識不同領導風格的特點，並學習透過對話的原則與溝通技巧，提升對話品質建立良善關係，課程滿意度為 4.8 分 (滿分 5 分)。
(5)無意識偏見可能影響人與人的關係、做決策的錯誤判斷，2024年舉辦「提升職場DEI：從改善無意識偏見做起」線上講座，帶領同仁從日常認識、辨識與預防無意識偏見，鼓勵自我覺察並透過溝通化解歧見，講座滿意度為 4.9分 (滿分 5 分)。
(6)女性影響力同時是華邦所注重的議題，2024 年華邦舉辦女性座談會，協助女性同仁識別自己在職場的重要性，驅動其無畏前行的勇氣，座談會滿意度為 4.9分 (滿分 5 分)。
勞資關係
順暢的勞資溝通
華邦集團尊重員工集會結社的自由與集體協商權，在「責任商業聯盟行為準則管理程序」中明述員工權利，為確保員工的聲音能夠被聽見、促進勞資溝通，華邦集團亦設有各式功能性定期溝通會議，並提供多元、開放且透明的溝通管道等。
對於員工的意見反映或申訴案件，華邦集團十分重視，並依公司內規進行機密性處理。申訴案件處理流程及內容均保密，承辦人員及相關主管需對申訴者/檢舉者的身分及內容絕對保密，案件以密件方式建檔處理，未獲同意前不揭露其身分，也針對所有新進人員或單位主管安排課程，以確保同仁們詳知相關管道。
意見箱員工餐廳及生產線休息室附近設有意見箱，提供全體同仁反應工作及生活上的建議。
申訴專線華邦設有 75234（我要申訴）員工反映專線，並應填具「公司內部申訴單」，以書面或郵件方式傳遞至人力資源單位或承辦單位所設置之「員工意見反應箱」，由專人統一受理。另為維護同仁及求職者權益，提供免於性騷擾之工作環境，特依性別工作平等法，訂定「工作場所性騷擾防治辦法」，建立「性騷擾防治宣導網站」並設立「性騷擾申訴評議委員會」，以處理性騷擾案件。
工廠溝通討論會議每半年由工廠主管主持直接人員溝通討論會議，針對管理及生產議題與線上作業同仁進行雙向溝通。同時亦會進行品質或職業商業聯盟行為準則 (RBA) 重點再教育課程。
勞資會議華邦(臺灣)及新唐(臺灣)在各辦公據點每季舉行勞資會議，視為集體談判協議的一環，此由臺灣地區全體員工推選之勞方代表與資方共同討論員工關切議題，臺灣員工覆蓋率達100%。此外，華邦集團旗下之新唐日本子公司已成立工會，並與工會簽訂團體協議，其工會成員約占華邦集團全體員工之16%。
主管管理討論會議主管管理討論會議目的是讓所有主管直接與董事長及總經理進行雙向互動，共同針對公司營運及管理制度等面向進行溝通。